Avem nevoie ca angajatii sa mai învețe ceva? Sau este suficient
ca le platim salariile, acelea care sunt, ca si asa este criza si nu sunt bani
pentru dezvoltare? Noi le cerem sa fie mai productivi, mai eficienti in contextul
economic actual dar nu le oferim mai nimic, nici o motivatie dincolo de cea
financiara anterioara crizei. In aceasta situatie sa afla multe companii din
Romania si din lume. Marile minti luminate din management spun ca acum este
momentul sa investim in resursa umana. Criza economica nu tine la nesfarsit iar
lumea e in continua schimbare. Cum vrei sa te prinda deschiderea pietei si a
oportunitatilor? Cu angajati blazati, demotivati si „ne-actualizati” din punct
de vedere profesional? Cum te vei pozitiona in relatie cu competitia?
Daca totusi crezi ca angajatii sunt cei care fac
diferenta prin activitatea, competentele si atitudinea lor de zi cu zi atunci
cu siguranta vei tine sa ii dezvolti profesional. Este o investitie directa in
succesul firmei pe piata.
Pasul 1. Formularea politicii
interne de dezvoltare a angajaților și asumarea ei
Cine este responsabil pentru formarea și dezvoltarea angajaților?
De instruirea angajaților este responsabila organizația.
Dezvoltarea angajaților este o responsabilitate comună atat a managementului
cat și a angajatului. Responsabilitatea managementului este de a furniza
resursele adecvate și un mediu care sprijină nevoile de creștere și dezvoltare
ale fiecărui angajat.
Pentru ca dezvoltarea
angajatilor sa fie de succes, managementul ar trebui sa:
• Descrie foarte bine fișele de post - acesta este
fundamentul pe care activitățile de formare și de dezvoltare a angajaților sunt
construite
• Furnizeze formarea de bază inițială pentru un anumit
post. Aceasta este, de obicei, responsabilitatea
trainerului intern, sef de department,
supraveghetor.
• Dezvolte un climat de bună înțelegere a
cunoștințelor, a competențelor și abilităților de care organizația va avea
nevoie în viitor. Care sunt obiectivele pe termen lung ale organizației și care
sunt implicațiile acestor obiective pentru dezvoltarea angajaților? Toate
aceste lucruri trebuie comunicate periodic angajaților.
• Valorifice oportunitățile de învățare în activitatea
de zi cu zi. A existat un incident cu un client din care toată lumea ar putea
învăța? Există reglementări noi, cu implicații pentru toata organizatia?
• Explice procesul de dezvoltare a angajaților si sa
elaboreze un calendar anual de activități propuse.
• Sprijine personalul atunci când se identifică
oportunități de învățare la care unii sau toți angajații doresc să participe
• Elaboreze o politică internă prin care angajații
sunt încurajați să își caute permanent oportunități de dezvoltare și să le
propuna managementului
• Identifice obiectivele și activitățile de dezvoltare
și sa pregătească planuri de dezvoltare individuale.
Pasul 2. Unde suntem si unde
vrem să ajungem?
Aici trebuie determinat ce anume inseamna competență
pentru fiecare post, ce personal avem pe postul repectiv și care este nivelul
la momentul masurării. Competența poate fi masurată prin cele 3 componente ale
sale:
- cunostințe, are angajatul suficiente cunoștințe pentru
a face față cerințelor postului? Ex. Un contabil, stie noile prevederi ale Codului
Fiscal?
- abilități, are angajatul suficiente abilități (practice) de a
opera cu ceea ce stie? Ex. Un contabil, folosește
eficient ultima variant de software contabil? Depune la timp și corect
declaratiile la ANAF, etc?
- atitudini,
are atitudinea potrivită
în relatie cu clientul, colegul sau managementul? Este suficient de motivat?
Are comportamentul potrivit? Are voința de a performa in conformitate cu
nivelul de cunoștințe și abilități?
Cea mai buna cale de a masura unde suntem este sa
incurajam angajatii ca impreuna cu supervizorii directi sa isi faca
autoevaluarea. Formularul de autoevaluare poate fi elaborat in prealabil de
management sau departamentul HR conform cerintelor din fisa postului/nevoile
institutiei. Pe baza acestui instrument, completat si de observatiile directe
ale managementului se pot elabora planurile individuale de dezvoltare. O metoda
foarte buna este sa intrebati angajatul cum crede ca poate ajunge la un nivel
de performanță ridicat și care ar fi propunerile sale de a atinge aceasta
performanta. Ținta nivelului de performanță derivă din obiectivele companiei și
poate fi fixată la nivel de management în colaborare cu angajatul.
Dezvoltarea profesională trebuie percepută de angajat
ca un factor motivant , un up-grade, in nici un caz ca o corvoada in plus. De
aceea este foarte important cum se petrece procesul si care este stilul de
comunicare intre management si angajati.
Unii angajati, de exemplu, nu doresc sa fie mai
performanti pentru acelasi salariu și sunt OK cu nivelul curent. Nu este o
regula, insa practica si studiile de specialitate arata ca angajatii care
manifesta deschidere spre dezvoltare profesionala reusesc sa isi negocieze mai
bine salariile si in general dupa un stagiu sustinut de formare/dezvoltare
obtin o marire de salariu sau alte beneficii.
Pasul 3. Organizarea
programelor de dezvoltare
Planurile individuale se centralizează, prelucreaza si
interpreteaza și se iau decizii legate de implementarea programelor de
dezvoltare/formare. Daca anumite carențe sunt sesizate la mai multe categorii
de personal atunci se pot cere programe la nivel de organizatie.
De regula:
- dezvoltarea
la nivel de cunostinte se face individual. Organizația trimite angajatul la
un program de Master universitar, specializare in strainatate, alte cursuri sau
forme prin care se pot imbogați cunoștințele (ex. Abonamente la reviste si
publicații de specialitate)
- dezvoltarea
la nivel de abilitați se face cu unii sau toti angajații care au acelasi
post, profil al activitații. Compania va solicita furnizorilor de pe piata
cursuri specifice postului sau poate opta pentru angajarea unor traineri
interni daca volumul de munca justifica acest lucru. De asemenea poate incheia
protocoale de colaborare cu alte companii/instituții ca unii angajati sa poata
face stagii de practica la nivel performant. O practica uzuala pentru
companiile straine care au filiale in Romania este ca personalul roman se
efectueze stagii de practica in compania mama pentru a deprinde „know how-ul”
specific. De asemnea se poate opta pentru un program de coaching mai ales
pentru angajați de nivel middle-management in sus.
- dezvoltarea la nivel de
atitudini se face la
nivelul companiei, mai ales daca se constată aceleasi probleme indiferent de
post sau ierarhie. Angajatii sunt demotivati, nu comunică eficient, intarzie,
au probleme cu respectarea termenelor limita, provoacă certuri sau conflicte,
exista reclamatii din partea clienților sau furnizorilor. In acest caz compania
poate solicita unui furnizor de pe piata o analiza a nevoilor de formare si
organizarea de programe de formare care să amelioreze deficiențele de mai sus.
Cursurile care se pot face se încadreaza in categoria generica „soft skills”. Dintre
acestea amintim: Comunicare și PR, Managementul timpului sau al conflictelor,
Motivare non-financiara, Leadership, Teambuilding, etc. Daca organizatia stie
exact ce programe are nevoie atunci poate angaja direct traineri pentru
derularea lor.
Orice demers de dezvoltare a resurselor umane își va
arata roadele în timp și combină mulți factori, de la cei emoționali la cei
financiari. In final va merita, insa trebuie multa rabdare…pentru ca suntem
OAMENI, ființe organice, cu ținte și nevoi diferite.
Mult success!
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu