Translate

joi, 28 martie 2013

7 sfaturi pentru a deveni un lider la locul de muncă

Sa recunoastem ca nu toti angajatii isi doresc sa fie lideri si nici nu gasim multi sefi cu aceasta calitate. Daca totusi simti ca ai gasit locul potrivit unde vrei sa te impui dar titlul sau functia nu iti permite deocamdata, tot ce trebuie sa faci este sa te pozitionezi mai bine in cadrul colectivului si al companiei. Nu este usor si nici lipsit de efort, de cele mai multe ori fiind nevoie de schimbare de atitudine la nivel personal. Merita? Acest lucru voi trebuie sa-l stiti in functie de obiectivele de cariera si de structura voastra interioara. 

Există mai multe moduri de castigare a pozitiei enumerate mai jos. Aveți posibilitatea să utilizați aceste acțiuni, care va vor poziționa în mod inevitabil ca lider la locul de muncă, fara ca ambițiile voastre sa fie foarte evidente.

1. Asuma-ti responsabilitatea

Liderii iși asuma responsabilitatea pentru orice lucru care poarta amprenta sa. Asta înseamnă că, atâta timp cât participă într-un proiect, trebuie sa-si asume atat succesul cat și eșecul proiectului. Recunoasteti-va greșelile - e în regulă să gresiti din cand in cand. Nu se poate învăța dacă nu ai făcut nici o greșeală. Prefer sa gresesc decat sa am mustrari de constiinta ca nu am incercat deloc!!!

2. Crede in relatia win-win

Un val ridică toate bărcile, nu numai pe a ta sau a altora- asa gandeste un lider win-win. Doar pentru că lumea crede ca domeniul afacerilor este urât, și că trebuie să fi manipulator nu trebuie sa te descurajeze sa participi. De fapt sta doar in puterea ta de a schimba abordarea si de a nu te simti amenintat de tacticile dure utilizate in domeniu. Rasfrange o influență pozitivă asupra oamenilor din jurul tău. Puterea de a inspira oamenii te va propulsa rapid acolo unde iti este locul.

3. Forteaza-ti limitele
Incearca lucruri noi, la un anumit nivel de risc. Asigura-ti lipsa confortului pentru o perioada. Chiar daca un anumit risc te face sa pari stupid in ochii celorlalti riscă, ce ai de pierdut? Liderii isi asuma riscuri. Ei nu se tem sa faca ceea ce cred ei ca e bine.
Asuma-ti un proiect pe care nu-l vrea nimeni si demonstreaza-ti competenta. 

4. Daca ai o idee, scrie 
Lumea este plină de oameni care vorbesc prea mult si nu fac destul. Inca traim in cultura orala. Daca vrei sa devii un lider la locul de muncă, acționeaza, fa planuri. Dacă aveți orice idei, care va „bantuie” mintea, scrieti-o pe hartie si propuneti dezvoltarea ei. Nu contează dacă ai inca un plan, doar scrie. Este puterea magica a cuvantului scris.

5. Cauta oportunitati oriundeNu este nevoie sa iti creezi oportunitati de a conduce. Oportunitățile de a conduce sunt peste tot. Ai nevoie să fi conștient de aceste oportunități si sa te oferi voluntar acolo unde nimeni nu vrea sa conduca. In timp iti vei castiga si titlul. Daca nu vezi oportunitatile inseamna ca iti scapa ceva.

6. Fii deschis
Fii deschis la critici, altfel traiesti doar in lumea ta. Ce înseamnă asta? Când ti se ofera feedback, hraneste-te cu ideile altora, sunt gratuite. De multe ori, aceste idei provin de la oameni mai destepti decat tine. Sunt sfaturi gratuite cu privire la modul de a îmbunătăți lucrurile. Asta e ceea ce are nevoie un lider - feedback-ul constant. Un lider care se hraneste doar cu propriul feedback, curand moare de foame din lipsa de idei.

7. Ofera, Ofera, Ofera

Acesta este modul de deschidere. Scoate tot ce ai mai bun din interior. Dă tot ce ai: idei, gânduri, planuri. Simte-ti vulnerabilitatea și învață să o exploatezi. Atunci când iți expui ideile altele noi le vor lua locul. Asa iti incurajezi creativitatea. De unde iti vin ideile noi? Din partea criticilor care doresc să te dărâme, de la susținători bine intentionati și de la oamenii de la care te astepti mai putin.
Oferind idei, ganduri si planuri, faci loc pentru altele, iti largesti orizonturile, te îmbogățești . Acesta e modul în care poti deveni un lider la locul de muncă.

Nu vă fie teamă de de riscuri. Aveti mai mult de câștigat decât de pierdut atunci când va deschideți!
Adaptat după un articol scris de Yun Siang Long pe www.careerealism.com

miercuri, 27 martie 2013

Standardizare vs. personalizare

Astazi mi-am propus sa vorbim putin despre tema aceasta pentru ca exista o multime de voci in jurul meu spunand ca disputa dintre standardizare si personalizare seamana teribil de mult cu povestea fast-food vs. slow-food.  Am sa vorbesc de aceste lucruri mai degraba in calitate de consumator decat de sustinator al vreunui concept.
 
Care sunt perceptiile sociale si economice pe piata legate de cele doua concepte:
 
1. Produsele si serviciile standardizate sunt mai ieftine si se adreseaza oamenilor cu venit mic si mediu
2. Produsele si serviciile personalizate sunt mai scumpe si se adreseaza celor cu venit mare
3  Produsele si serviciile standardizate ti se potrivesc partial, te satisfac intre 50-70%. In general cumperi marca ce te satisface in proportia mai mare.
4. Produsele si serviciile personalizate ti se potrivesc 100%
5. Produsele si serviciile standardizate au calitatea garantata de standard
6. Produsele si serviciile personalizate au calitatea garantata de prestigiul producatorului si de recomandarile clientilor
7. Produsele si serviciile standardizate sunt dezvoltate in numar mare, la cantitate, profitul legandu-se de numarul de  produse si servicii vandute.   
8. Produsele si serviciile personalizate sunt unice, productia fiind limitata strict la cerere, profitul fiind calculat pentru fiecare proiect in functie de mai multe criterii specifice.  
9. Produsele si serviciile standardizate necesita la producator o investitie  mare doar la inceput in echipamente, standardizarea proceselor, certificari
10. Produsele si serviciile personalizate necesita la producator investitie permanenta in functie de comanda si cerinte.
11. Produsele si serviciile standardizate sunt percepute ca lucruri obisnuite, de multe ori banale
12. Produsele si serviciile personalizate sunt percepute ca fiind speciale, marcheaza momente speciale din viata clientului
13. Produsele si serviciile standardizate nu pot fi imbunatatite imediat daca apare aceasta nevoie.
14. Produsele si serviciile personalizate pot fi imbunatatite, upgradate sau modificate oricand.   
15. Produsele si serviciile standardizate au o perioada de garantie limitata/scurta
16. Produsele si serviciile personalizate au garantie pe toata durata de viata.
 
Dincolo de aceste perceptii e clar ca ne-am obisnuit existenta atat cu produse si servicii standardizate cat si cu cele personalizate.  De fapt cred ca discutia ar trebui sa fie pe ce anume ar trebui standardizat si ce personalizat. Standardizarea este foarte buna in domeniul tehnic. Cred ca toti suntem de acord cu asta. In producerea materialelor pentru constructii ar fi jale daca nu ar exista standarde, in domeniul transporturilor, exploatarea zacamintelor, etc. Standardizarea merge perfect acolo unde nu tine de gusturi ci de alte considerente tehnice, practice, de securitate. Acolo unde exista posibilitatea, producatorii au inteles ca si produsele standardizate pot fi putin personalizate (in general poti alege model/sortiment, culoare, etc).     
 
 
Procesul de standardizare oferă beneficii considerabile mediului de afaceri, consumatorilor şi societăţii, impulsionând inovaţia şi întărind competitivitatea economică. Acest proces încă nu este pe deplin înţeles de cei mai mulţi potenţiali participanţi şi beneficiari ai acestuia. Înţelegerea şi implicarea rapidă în acest proces va conduce la obţinerea beneficiilor cu eforturi mai reduse decât în cazul amânării acestei decizii (ASRO-Indrumar).
 
Eh, acest lucru este usor enervant pentru mine. Ofensiva din ultimii ani a organismelor de standardizare si certificare in goana dupa clienti si profit au indus ideea ca orice produs si serviciu poate fi standardizat (daca nu ele in sine macar niste procese de management care stau in spatele productiei). In principiu ei au dreptate insa nimic nu garanteaza ca daca introduci standardizarea iti vei pastra clientela sau mai mult iti poti extinde piata. Stiu o gramada de producatori din domeniul alimentar care dupa ce au introdus standardizarea gustul produselor nu mai era acelasi pentru ca au asociat standardizarea cu eficientizarea costurilor si cerificarea ISO cu instrumentele de marketing. Multe branduri renumite pentru calitatea si gustul produselor au devenit amintire. 

Avantajele standardizarii sunt in buna parte pentru firme/patroni. Scad costurile de productie, au un control sporit, pot face o planificare pe o perioada mai mare, creste viteza de productie, se pot integra mai usor in piata internationala. Ca simplu consumator, un produs sau un serviciu standardizat nu-mi spune decat ca are teoretic aceleasi caracteristici cu altele din aceeasi serie si ca imi asigura aceeasi calitate pe toata durata de viata a produsului (aici e discutabil). Prin producerea unei palete largi de produse si servicii standardizate fiecare companie spera sa satisfaca cele mai variate nevoi si gusturi in piata scopul final fiind fidelizarea clientului, macar pentru o vreme, de un produs sau serviciu din portofoliu.

Personalizarea in schimb, are ca element central nevoia si dorinta clientului. In functie de bugetul disponibil, calitatea unui produs sau serviciu este cea garantata de producator sau sau la un nivel superior.  Niciodata un produs "stoc" nu se poate compara cu unul "custom", cum nici Big Mac-ul nu se poate compara cu un produs culinar facut de un "master-chef" pentru un client cu obraz subtire.  

Revenind la domenii, este clar ca avem nevoie de standardizare in unele si personalizare in altele. De exemplu, nu inteleleg ce cauta standardizarea in dezvoltarea resurselor umane...introducem pe un capat boi, vaci, capre, gaini aplicam standardul si ne asteptam sa avem la capatul celalalt cai pur-sange cu certificat ISO?  Desi unii au incercat deja rezultatele sunt dezastroase pentru ca oamenii sunt oameni. De curiozitate observati vanzatoarele de la orice supermarket mare. Ele sau ei au primit o instruire standardizata pentru acelasi tip de job. Doar observati-le. Vi se pare ca danseaza sincron? NU. Categoric nu. Una este zambitoare, una trista (desi a fost instruita sa zambeasca), alta te ajuta sa pui in plasa, alta nu, unele se misca mai repede, altele mai incet, cateva vorbesc frumos si initiaza dialog, o alta parte dintre ele vorbesc impertinent, unele doar strictul necesar. Dar toate au pe piept sigla supermarketului, deci standardul, simbolul calitatii. In resurse umane nu exista formule exacte care de fiecare data aplicate sa dea acelasi rezultat. Nu functioneaza nici in muzica, nu functioneaza nici in arte si probabil nicaieri unde exista rezultatul/produsul depinde de actiuni neconventionale si creativitate.   

Nefiind expert in domeniul standardelor ci doar consumator mi-ar placea sa aud si alte pareri mai avizate.

 
  
 
 
 
 
 
   

luni, 25 martie 2013

Loc de muncă sau carieră?

Desi s-a dezbatut mult pe teama aceasta inca exista multa confuzie in definirea carierei si mai ales in ce cred oamenii despre viata lor profesională si evolutia acesteia. In functie de educatie, nevoi, motivatii, planuri si contexte personale unii oameni isi doresc doar un simplu loc de munca, altii isi doresc o cariera. Insa paradoxul este acela ca oricand un simplu loc de muncă poate deveni inceputul unei cariere precum si ceva promovat drept cariera (vezi MacDonalds) poate deveni in timp un simplu loc de muncă trecut în istoricul profesional al unei persoane. Este vorba doar de motivatii si optiuni/alegeri.
 
In sens clasic cariera reprezintă:
-  o alegere/set de alegeri pentru oamenii cu un anumit nivel si specific de educație
-  învățare permanentă și implicare
-  un traseu neparat evolutiv ca funcție/funcționalități/aptitudini/responsabilități
-  o profesie intr-un domeniu anume
-  dorința de a obține performanță și rezultate
 
Cariera poate fi planificata sau nu, dar in esenta ea reprezintă traseul dorit în viața profesională. Unele persoane sunt consiliate încă din scoala primara  asupra traseului educațional și al viitoarei cariere. De exemplu, un copil talentat in muzica, cu susținerea părinților va avea o carieră previzibilă, planificată -  Liceul de muzica, Conservatorul, apoi activarea ca muzician într-o formatie/ filarmonică/opera, etc. Cu cât este mai talentat cu atât va reuși să-și impune numele în domeniu. La fel se poate întâmpla în sport sau în domeniul artelor.  Toata planificarea carierei va esua daca demersul a fost construit exclusiv pe voința părinților și nu pe talentul copilului. O alta componenta importantă este cultivarea plăcerii de a pune în valoare talentul. Dacă actul de educație  nu este echilibrat ci mai degraba se optează pentru stilul disciplinei spartane mulți tineri talentați la varsta alegerilor vor opta pentru altceva pentru ca nu gasesc placere in ceea ce fac.
 
Există numeroase studii care spun că sistemul educațional românesc nu ajută deloc absolvenții în identificarea și urmarea unei cariere (cu mici excepții). Astfel, primul angajator devine un reper extrem de important în alegerea un traseu profesional. Daca nu neaparat un exemplu de urmat măcar o experiență catalogată drept „asa ceva nu imi doresc pe termen lung”. Tocmai de aceea mulți tineri schimbă 3-4 locuri de muncă în primii 5 ani  după absolvire pentru ca nu au o direcție clara, nu sunt încă decisi ce vor să facă iar salariile primite nu au compensat lipsa motivatiei. Deci, într-o primă fază, motivația și previzionarea oportunităților sunt cele care fac diferența între un simplu loc de muncă și începutul unei cariere. Cei deciși și motivați, aleg domeniul de la început și chiar daca schimba angajatorul vor face carieră în domeniul ales, altii indecisi vor schimba mai multe domenii și angajatori pana vor gasi ceva care să le satisfacă criteriile de carieră. Unii mai de vreme, altii mai tarziu, altii niciodata. Sunt oameni care au avut o viata profesionala „la supravietuire”, muncind 35 de ani în 10 domenii diferite, la 20 de angajatori, exploatându-și un minimum de competențe profesionale.

De unde stii ce vrei?
 
Un loc de muncă = un loc spre care pleci dimineața și te întorci după norma de lucru, cu unica motivație, aceea de a caștiga un minimum de bani. Nu există implicare emoțională aproape deloc, singura grija fiind aceea de a face sarcinile obisnuite pentru ca nu cumva sa ti se taie din salariu. O altă grijă este să nu superi seful. Colectivul, atmosfera si relationarea nu sunt importante daca singura tel este salariul. Scopul central este salariul lunar.
 
Cariera= serie de oportunități de angajare conectate cu scopul de a acumula competență și experiență pentru a trece la un nivel avansat ca poziție, funcții, salarizare. In construirea carierei se investeste energie, emoții, creativitate cu scopul de a excela în activitate și de a cladi relatii de durată care pot ajuta în atingerea obiectivelor de cariera. Scopul central este promovarea și statutul.       
 
După unii autori, chiar dacă ai avut multe locuri de muncă și ai schimbat domeniile poti afirma ca ai dezvoltat o carieră dacă ai exploatat acelasi set de competențe. Tine de strategia fiecaruia și motivațiile sunt diferite. Există persoane care preferă in loc de promovare la actualul angajator, aceeași poziție la altă companie pe salariu mai mare sau pentru cele mai diverse motive (alt sef, alt colectiv, mai aproape de casa, etc). Alte persoane pur si simplu nu pot activa mai mult de un an sau doi intr-un domeniu, apare plictiseala si doresc să schimbe permanent. Altii sunt conservatori, desi nu sunt sanse de promovare, raman 30 de ani la acelasi birou gasind balanta perfecta intre disponibilitatea sa de implicare si salariu.

Nimic nu este gresit atata timp cat constientizam ca:
- fiecare loc de muncă este parte din cariera noastra/istoricul profesional
- la fiecare loc de muncă ne imbunatatim abilitățile și dezvoltăm resurse pentru viitor
- fiecare loc de muncă oferă oportunități de relaționare și de creare de conexiuni utile pe viitor
- la fiecare loc de muncă presupune implicare si trebuie să dam tot ce avem mai bun. Macar din respect pentru noi.
- suntem impăcați cu noi însine ca am acceptat sa lucram in acea companie chiar si pentru o perioada scurta de timp si o putem trece la capitolul experienta utila.

O vorba veche suna cam asa: Cariera cere sacrificii! Nu sunt de acord cu acest mod radical de a vedea lucrurile (vezi si articolele mele precedente). Daca sacrificiile sunt prea mari inseamna ca nu este cariera potrivită. O cariera buna vine cu oportunitati atat pentru angajat cat si pentru familia sa. Totul poate fi negociat pentru a obtine armonie. Daca esti bun cu adevarat in ceea ce faci nu e nevoie sa iti petreci 12 ore pe zi la birou, mai ales cu tehnologia din ziua de azi. Competitia s-ar multumi sa te aiba 7 ore/zi. Am intalnit destui oameni care din cauza asa ziselor sacrificii pentru cariera au pierdut lucruri pe care nu le-au mai recuperat niciodata (familie, sanatate, timp, pasiuni, etc.)

In concluzie, cariera de succes se obtine cu implicarea sustinuta la angajatorul potrivit. Degeaba stai pana tarziu pe baricade daca nu te observa si nu te sustine nimeni. Fie din cauza sefilor, colegilor sau a muncii in sine, exista locuri de munca bune in care e o placere sa lucrezi si sa iti construesti cariera, locuri de muncă rele pe care le induri o perioada cu scopul de a capata experiența si locuri de muncă mizerabile. Oricat de mult iti doresti un job nu accepta sa muncesti si sa iți pierzi timpul in astfel de locuri.

Daca poti sa alegi, alege doar ceea ce crezi ca iti face placere sa faci. Doar asa poti fi bun, apreciat, promovat.  Cariera construita cu rabdare, pe acumulare de competență, este cea mai sanatoasa. In cariera, ambitia neacoperita de competenta te face sa pari ridicol...
       
 
 

vineri, 22 martie 2013

Poti sa ai o cariera de succes daca esti lenes? Raspunsul este DA!

Majoritatea oamenilor cred ca numai daca muncești din greu și tot timpul poți să reușești. În general, succesul este asociat cu persoanele hiper-dinamice, proactive, dependente de muncă. O altă caracteristică a zilelor noastre este legată de stres: Nu esti stresat, nu muncești suficient! Avem chiar și în România cazuri de consultanți care au ignorat stresul și dependenți fiind de muncă sau de promisiunea unei cariere de succes s-au imbolnavit grav sau chiar au decedat. Este cunoscut cazul tinerei Raluca Stroescu, manager de audit la Ernst&Young (pentru cine nu isi aminteste, detalii aici).
Sunt ferm convins că și cei care muncesc foarte mult și consideră ca au o carieră de succes au simțit de multe ori că:
- în ciuda eforturilor constante cariera/afacerea lor stagnează
- sunt zile în care „motorul” merge (și consumă) în gol
- au o direcție haotică, nu văd lucrurile mari din cauza celor mici și stresante
- toate lucrurile importante trebuiau rezolvate alaltăieri
- multitasking-ul este o porcarie mancatoare de energie si ca de fapt nu munca te omoară ci „switch-ul” permanent între task-uri
- pierd timpul mai mult cu explicarea soluțiilor decât cu rezolvarea propriu-zisă a problemelor
- target-urile financiare fixate de management sunt de pe altă planetă ignorând realitatea și mersul pieței.  
- nu mai au motivația muncii și bucuria de a vedea rezultatele dar continuă din obișnuință ca așa e trendul
- înlocuiesc exprimarea sinceră a sentimentelor cu fraze standard de PR chiar și în prezența familiei
- persoana sa, sănătatea și implicarea în familie sunt pe ultimul loc pe ordinea de zi;  mersul la medic sau dusul copilului la școală este o corvoadă producătoare de nervi și  disconfort în contextul vieții profesionale
- deși au o situație financiară bună sunt nefericiti.
 
DE CE UNII MUNCESC PE RUPTE SI NU AU SUCCES?
 
Principiul auto-depășirii
 
Economia actuală este bazata in mod eronat pe principiul auto-depasirii, ignorand toate celelalte variabile care pot să facă dintr-o afacere sau cariera una de succes. Să producem mai mult, mai bine, cu costuri mai mici, într-un timp mai scurt și cu un profit cat mai mare. Acesta este mesajul de bază transmis în organizațiile contemporane. Toate companiile, mai ales multinationalele, de la an la an visează mai multe piețe, producție mai mare, mai mulți clienți, profit mai mare cu x % „forjand” la maximum resursa umană. Productia exagerată susținută de sistemul creditelor bancare a incurajat nevoia de consum scurtând durata de viață a produselor. Însă arhitectura economică bazată pe consumismul anilor 2000-2007 și-a demonstrat limitele. Am ramas cu obiceiurile dar nu și cu resursele. Sir Ken Robinson, expert in educatie, spunea ca ar trebui sa renuntam la linearitate si mai bine am analiza lucrurile din punct de vedere organic. Piața, locul de care este legată atât afacerea cât și cariera trebuie privită ORGANIC. Ca orice organism viu, are pofte, preferințe, stare de sănătate, limite de consum, rezistența la nou, limite de plată, nevoi diverse. Deși companiile știu acest lucru, că piața se contracta și se dilată în funcție de cele discutate mai sus se continuă cu acest principiu al auto-depășirii si in fiecare an mai pun cate un procent în plus ca target mizand in continuare pe volumul vanzarilor, ingnorând nivelul, sănătatea și disponibilitatea pietelor. Astfel avem la momentul actual in față imaginea unei piețe scârbite de atâta ofertă, ”indopata” cu milioane de produse si servicii de care, în mare parte fie nu are nevoie fie nu mai are resurse financiare sa le cumpere. In loc sa se îngrase piața slabește deși este indopata. Acest model economic asemanator cu o schema Ponzi in care „ieșirile” au depășit „intrarile” deja a afectat societatea in ansamblul ei. Pur si simplu nu este UMAN să încurajezi piața să consume ACUM ce va produce peste 10 ani pentru ca unii sau alții să raporteze profit peste așteptări. Oricum am lua-o, resursele naturale ale pietei pe 50 de ani au fost consumate deja de „baietii destepti” ai economiei mondiale. Asistam la moartea nevoii naturale a pietei care a fost inlocuită de nevoia indusa. Stim NOI mai bine de ce ai nevoie...    
 
Credeți că artizanii acestui sistem sunt stresați? Uită de sănătate, familie, prieteni? Nu au zile libere? Dimpotrivă, pentru ei este un joc, un joc de sah, pe care il joacă cu plăcere împreună cu cei ca ei. Target-urile sunt pentru subordonati, singura lor implicare directă fiind aceea de a mai trage cate un sut în dosul vre-unui CEO, asa de impulsionare. Apoi daca lucrati intr-o multinationala stiti ca rolul principal al unui top manager este acela de „kicking asses” din partea consiliului director si de transmitere invariabila a mesajelor gen ”E bine, dar putem (adica impreuna) si mai bine”. Din nou ajungem la auto-depasire. Mi-e teamă sa îți spun, ca angajat într-o corporație de acest fel, indiferent cât efort depui, esti doar un numar...Tu stii daca esti platit suficient ca sa merite. Nu te lasa influentat de politicile de personal si eventulele bonusuri. Aristotel spunea:  „De unealtă trebuie să avem grijă, în măsura în care aceasta este în interesul lucrului”. Când deci sclavul este un bun instrument de lucru, este înţelept să-l hrăneşti suficient, să-l îmbraci mai bine, să-i laşi timp liber, să-i dai voie să-şi creeze o familie, să-l laşi să întrevadă acea recompensă supremă, rarisimă – libertatea, eliberarea.
Ca „lenesi” (sau leneși de-a dreptul) stiți ca nu puteți face față într-un asemenea sistem în care vi se cere prezență 100%, implicare 1000%, sarcini repetitive si multitasking.
 
Leneș (în contextul articolului) = persoană inteligentă, care își alege aleatoriu timpul de muncă, în funcție de chef și creativitate, nu are un program fix zilnic, îsi respectă nevoile, îsi satisface toate plăcerile zilnice, doarme cât vrea, pleacă unde vrea sau alege să stea acasa, pleaca in vacante unde si cand doreste.
 
Cum poate un leneș să aiba succes?

Marc Allen în Ghidul succesului pentru leneși precizează clar ca a fi leneș nu inseamnă să nu ai direcție. În opinia sa toți dispunem de instrumentele necesare pentru a reuși și nu trebuie decât să ne focalizăm mintea creativă în direcția potrivită.

Pașii succesului în opinia lui Marc Allen:

1.Intreaba-te ce vrei sa faci cu restul vieții tale.
2.Imagineaza-ti un tablou ideal cum si unde te vezi si ce vrei sa ai in 5-10 ani. Cand ti-e comod...Daca esti super leneș imagineaza-te peste 10 ani.
3. Spune-ți că oportunități le gasești oriunde. Le vezi doar daca le cauți. În fiecare necaz sau neajuns există și un beneficiu, doar trebuie sa il vedem.
4. Desenează pe o coală de hartie unde te visezi peste 5-10 ani. Cum arată viața, unde locuiești cu ce te ocupi, ce realizari ai, cum arata o zi obisnuita. E important sa vizualizezi toate acestea. Prioritatea este viața relaxată.
5. Inlocuieste munca asidua cu una mai inteligenta. Munca inteligenta economiseste timp.
6. Ia o coală de hartie si formuleaza-ti obiective pentru anii urmatori, asa cum iti vin. Fara indoieli si fara temeri. E important sa le SCRII.
7. Transforma obiectivele in afirmatii la timpul prezent. Ex. din Voi avea o cariera de succes in muzica! in Imi formez acum o carieră în muzică! Scrie o listă de maximum o pagină pentru viitorii ani.
8. Alungă orice îndoială sau temere pentru că sunt piedicile cele mai mari. Gândurile mari au nevoie de calm și limpezime.
9. Notează fiecare credință negativă sau limitativă. Formulează o afirmație simplă care să o contracareze. CUVINTELE AU FORȚĂ mai ales dacă sunt scrise.
10. Ia fiecare obiectiv in parte si scrie un plan de actiune. Cum crezi TU ca poti sa il atingi. Nu contează forma atata timp cat constientizezi actiunile. Transforma visele in INTENTII.
11. Planul iți releva reteta succesului. Ai libertatea de a corecta planul oricand. Traiectoria se ajusteaza. Repeta-ti ca trebuie să faci totul într-un mod lejer și relaxat, sanatos si pozitiv.
12.  Ia totul ca pe un EXPERIMENT. Fa o invoiala cu indoielile tale ca pe durata experimentului sa te lase in pace.
13. Muncește în parteneriat cu toată lumea. Parteneriatul este cea mai puternică formă de interacțiune socială.
14. Ajută-ți partenerii să-și implinească visele. Și ei te vor sprijini în visele tale.
15. Chair dacă suferi un eșec nu renunța. Singurul eșec este RENUNȚAREA.
16. Cheia succesului este sa gasești ceva care ADORI sa faci. Esti super-pasionat de artă? Fă o afacere în artă? In IT, in muzică, in orice iti place cu adevarat. Elaborează un produs sau un serviciu fara a te gandi la bani. Da tot ce ai mai bun. După ce e gata fă o strategie și prezintă-l domeniului. Vinde-l la prețul corect.   
17. Controlati-va finantele. Nu cheltuiti la inceput mai mult decat este necesar.
18. Pentru a fi creativi trebuie sa va relaxati, sa fiti leneș
19. Odihniti-va, luati-va vacante, calatoriti
20. Din moment ce este experimentul vostru voi puteți să stapâniți timpul. Intreaga perceptie asupra timpului se schimba o dată ce înțelegem ca AVEM TIMP SUFICIENT.
21. Poți atrage banii sau alte resurse doar într-un mod relaxat. Cere si ti se va da. Nici mai mult, nici mai puțin.
22. Fii onest, respectuos si transparent, doar asa consolidezi parteneriatul
23. Evită litigiile judiciare
24. Donează un procent din câștig celor aflați la nevoie. „Dă și ți se va întoarce inzecit!”

Gânditi-va la voi, nu e așa ca au fost momente in care într-o jumătate de oră ați reușit să terminați ceea ce nu ați putut face într-o săptămână de muncă asiduă? De ce oare?

Suntem oameni, nu roboți și nici o zi nu seamana una cu cealaltă. Standardizarea forțată a muncii aduce a fast-food...deci e nesanatoasa. Dar despre asta intr-un articol viitor

  
 
 
 
 
 

miercuri, 20 martie 2013

Mai avem eroi? Cine sunt eroii nostri?

De mult simteam nevoia sa deschid acesta cutie a Pandorei. Cand cineva este numit „Erou”, pentru marea majoritate dintre noi se activează acei senzori catre cercetarea valorilor intrinseci, in timp ce creierul analizeaza cu o viteza ametitoare, dincolo de constient,  acele repere de moralitate și sacrificiu prin care putem admite că cineva poate fi incadrat în acestă categorie. Se poate întampla și invers, să simțim emoția, empatia, admirația și apoi să catalogăm pe cineva erou, eroul nostru. 
Mass-media foloseste cu multa larghețe termenul de erou, referindu-se in principal la militari uciși în timpul unor misiuni sau la acele persoane care prin contributia lor de ultim moment au facut diferenta (popular in sport- Duckadam, Eroul de la Sevilla). Pentru oamenii obisnuiți, categorie in care ma includ, folosirea termenului de erou în contextul militar actual pare cel puțin o sintagma invechita. Cu tot respectul pentru armată, pentru mine nu este un erou acela care pentru bani invadează o altă țară și în timpul unui conflict își pierde viața. Un soldat roman care isi pierde viața în Afganistan în timp ce calca pe o mină în nici un caz nu este EROUL MEU. Poate fi erou pentru familia lui că le-a asigurat traiul sacrificandu-se, pentru colegii de arme pe care probabil i-a protejat dar cam atât. Daca erou inseamna a plati cu viata pentru a-ti intretine familia, atunci toți muncitorii romani care au murit cazand de pe schele sau in alte circumstanțe in Spania si Italia ar trebui considerati eroi si prezentați de presă ca atare. De aceea cred ca ar trebui sa se faca distinctia intre un EROU PUBLIC declarat de către o instanță cu care s-ar putea sa nu am sentimente în comun și EROU PERSONAL. În masura în care faptele eroului „public” au fost de natura de a salva sau imbunatăți viața mea sau celor dragi mie atunci poate deveni si erou personal si ii port recunostinta, daca nu, ramane doar o etichetă de presă.
 
„Adevaratul eroism este remarcabil de sobru si foarte lipsit de dramatism. Nu este dorinta arzatoare sa-i depasesti pe altii cu orice pret, ci dorinta arzatoare sa-i slujesti pe altii cu orice pret.” Arthur Ashe
 
Si atunci cine sunt eroii nostri, pe care ii simtim în suflet și cărora le suntem recunoscători?
 
- Bunicii, părinții, frații, membrii familiei?
- Oricine/Cineva pe care pur si simplu il admiram si il respectam?
- Un doctor, avocat, profesor?
- Un bun samaritean?
- Cineva care ne-a facut un bine imens noua sau celor de langa noi?
- O institutie?
- O voce publică ce luptă pentru interese comune?
- O persoana care donează organele soțului decedat pentru a salva alte vieți?
- Preotul care se roagă pentru sufletul nostru?
- Un sef care ne-a ajutat in cariera?
- Un subordonat fara de care nu am fi avut rezultate?
- Noi insine? Putem fi proprii eroi?
 
Cred ca în funcție de situație cei de mai sus sunt eroii nostri. De unde stim care sunt eroi și care simpli oameni de bine?
 
Eroii sunt oameni care transforma compasiunea (o virtute personală) într-o act eroic (virtute civică). Făcând asta, ei pun în joc tot ce au mai bun în serviciul altor oameni. Un erou este o persoană sau un grup care acționează în favoarea oamenilor aflați la nevoie sau apără integritatea și cauzele morale.
 
Actul eroic este:
  • Voluntar;
  • În beneficiul unui om, grup sau comunitate;
  • Implică riscuri în confortul fizic, starea socială, calitatea vieții; și
  • Este inițiat fără așteptări materiale.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

marți, 19 martie 2013

Concurs de angajare la stat- vechime si memorie vs. competenta

Daca stai sa intrebi pe strada 9 din 10 romani iti vor spune ca nu ai nici o sansa sa te angajezi la stat fara inevitabilul sistem de pile si relatii. E atat de adanc inradacinata aceasta parere in mentalul colectiv incat daca cineva trece de un concurs de angajare "pe bune" nu il crede nimeni...Sigur a avut pe cineva care i-a deschis usa!  Nici nu e de mirare, in fiecare zi se prezinta in media cazuri de nepotism, protectie si sustinere pana la cel mai inalt nivel. Pe de alta parte trebuie sa ne gandim cum este organizat un concurs si care sunt criteriile de angajare. Specialistii din HR stiu ca diferentele de abordare  a unui concurs cresc sau scad incidenta unui concurs trucat. In momentul in care procedura este lejera si criteriile de departajare neclare e limpede ca acolo comisia poate sa ia orice decizie, in favoarea oricui. Daca cineva este curios sa studieze statutul functionarului public, cum poate fi angajat si ce cariera poate sa faca in administratie, site-ul ANFP ii pune la dispozitie toate informatiile. Problema cea mare este ca ne aflam in 2013, si doar acum se discuta ca proiect legislativ angajarea inaltilor functionari publici pe baza de competente. Propunerea se poate citi aici.
 
Bun, dar care este procedura si care sunt criteriile de angajare la stat daca nu vorbim de competenta?
Cel mai simplu imi este sa iau un anunt de angajare de la un minister. De exemplu, la Ministerul Agriculturii si Dezvoltarii  Regionale se angajeaza Director General, iar concursul (proba scrisa) este pe 26 martie, a.c.
 
Procedura:
1. Se depune dosarul care trebuie sa contina obligatoriu:
a). copie de pe carnetul de munca sau adeverinta eliberata de compartimentul de resurse umane in vederea atestarii vechimii in gradul profesional din care se promoveaza si a treptei de salarizare;
b) copii de pe rapoartele de evaluare a performantelor profesionale individuale din ultimii 2 ani;
c) formularul de inscriere
2. Proba scrisa din legislatie
 
Condiţii specifice
- Vechime in specialitatea studiilor: 3 ani;
- Studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă în domeniul - ştiinţe juridice.

Avand in vedere procedura de mai sus rezulta ca un Director General la MADR poate fi angajat daca: are studii superioare, are VECHIME de 3 ani in domeniul vizat, isi depune dosarul si se prezinta la concurs unde va fi testat numai din legislatia aferenta domeniului. Concursul propriu-zis poate fi sustinut de sute de persoane, criteriile ne-fiind nici pe departe draconice. Doar unul va fi castigator, dar cine sa fie, cine sa fie... Dupa cum observam nu se testeaza in nici un fel competenta, nici cea tehnica, nici cea manageriala. Doar cunostintele legislative din memorie. O proba practica lipseste cu desavarsire. Sistemul este bazat pe oameni din interior care pot proba competenta doar cu evaluarile din anii precedenti...ori stim foarte bine ca evaluarile pot fi irelevante (depinde cine le-a facut si pentru ce post). 
 
Pentru comparatie, luam un alt concurs, tot pentru un post de conducere la stat. De data aceasta este vorba de asumarea Guvernului de a angaja manageri privati pentru eficientizarea intreprinderilor de stat. In urma unei licitatii publice a fost desemnat un consortiu care se se ocupe de evaluarea si selectia personalului de conducere.  
Procedura:
1.  Primirea CV-urilor celor interesati si a scrisorilor de intentie
2. Evaluarea CV-urilor si invitarea celor eligibili la un interviu de fond cu consultantii.
 
Punctare si departajare dupa urmatoarele criterii:
a. Educatia
  • nivelul educatiei formale (ciclurile academice: licenta, master, doctorat, post-doctoral)
  • credibilitatea si prestigiul institutiilor de invatamant
  • volumul si calitatea educatiei aditionale (traininguri, MBA etc.)
  • certificari (legate sau nu de domeniul respectiv)
b. Experienta manageriala
  • vechimea totala
  • tipul (executiva/ neexecutiva)
  • senioritatea: nivelul general, indiferent de domeniul de activitate; masurata, de obicei, prin nivelurile ierarhice (CEO – x) raportate la anvergura businessului
  • similaritatea (ca domeniu de activitate al angajatorilor)
  • similaritatea (ca post/ functie: domeniu/ departament + nivelul ierarhic)
  • anvergura companiilor angajatoare
  • prestigiul/ credibilitatea companiilor angajatoare
  • rezultate confirmate in companiile angajatoare
c. Profilul managerial
  • competente tehnice (specifice domeniului de activitate si postului)
  • competente profesionale generale:
  • financiare
  • de planificare strategica
  • de management al riscului
  • de control
  • de management organizational & al performantei
  • de relatii & comunicare la nivel de stakeholders
  • de standarde profesionale, planificare & organizare
  • tehnologice (generale, altele decat cele tehnice specifice postului; de pilda, IT)
  • de limbi straine
  • altele
  • profil personal
  • imagine, conduita
  • profil intelectual, rationament abstract
  • analiza & sinteza
  • imaginatie, creativitate
  • independenta
  • adaptabilitate
  • relatii interpersonale, influenta
  • rezistenta la stres & frustrare
  • capacitate de decizie
  • initiativa, sesizarea oportunitatilor
  • comunicare (verbal & scris)
  • alte atribute
d. Motivatia
e. Profilul moral: alte criterii decat cele care intra sub incidenta compatibilitatilor sau a conflictelor de interese, care sunt reglementate prin legi si alte prevederi normative, incluse in categoria criteriilor de preselectie/ eliminatorii.
f. Calitatea referintelor
g. Bonusul evaluatorului: include, de regula, evaluarea pe alte criterii decat cele din setul de baza. Ponderea acestui bonus se stabileste in avans impreuna cu angajatorul si valoarea maxima nu depaseste aproape niciodata 10% din punctajul total/ final.
 
3. Cei mai buni candidati (lista scurta), invitati la interviu cu angajatorul.
4. Negocierea conditiilor contractuale cu angajatorul
5. Alegerea/desemnarea candidatului

Detalii suplimentare legate de acest concurs gasiti http://www.georgebutunoiu.com/managerilastat/

In concluzie, daca in cadrul altor concursuri de angajare la stat se poate angaja avand proceduri si criterii moderne de ce unii prefera sa organizeze siumulacre de concursuri pe cunostinte din legislatie. De ce oare?

luni, 18 martie 2013

Forme de frauda practicate in achiziții publice

Pentru cine nu stia pana acum, in achizitiile publice exista (inca) practici neortodoxe prin care nu castiga contractul ofertantul care corespunde cel mai bine nevoilor si criteriilor benficiarului ci ofertantul ”care trebuie sa castige” incurajat de cei care organizeaza procedura. Mass-media prezinta in fiecare zi astfel de licitatii, in care unii ofertanti au fost avantajati in detrimentul celor de buna-credinta. Nu cred ca este entitate comerciala sa nu fi participat vreodata la o procedura de achizitie publica si nu stie cat timp si efort iti ia sa depui o oferta buna. Ori in momentul in care intr-un domeniu doar unii castiga si altii depun oferte „de umplutura” ceva e in neregula. Conform ultimului raport CNSC, in prima parte a anului 2011 au fost depuse 3312 contestatii dintre care 57% contestau documentatia de atribuire iar 43% rezultatele procedurii.
 
Cele mai frecvente aspecte reclamate au fost:
·         cerinţele de calificare impuse de autoritãţile contractante – considerate    drept disproporţionate în raport cu natura şi obiectul contractelor;
·         factorii de evaluare utilizaţi de autoritãţile contractante;
·         criteriile de atribuire utilizate de autoritãţile contractante;
·         modul de evaluare şi desemnarea ofertelor declarate cîştigãtoare;
·         punctarea ofertelor;
·         modalitãţile utilizate pentru descalificarea unor ofertanţi;
·         lipsa unor motive legale din partea autoritãţilor contractante în momentul respingerii unor oferte.
Daca pentru o buna parte din piata achizitiilor publice lucrurile nu se pot schimba ușor la solicitarea Comisiei Europene autoritățile care gestionează fonduri structurale au fost nevoite sa adopte instrumente care sa combata frauda si conflictul de interese din jurul contractelor de achizitie publica (aprobate de Guverul României prin Nota privind măsurile necesare pentru reluarea plăților în cadrul programelor operaționale finanțate din fonduri). Astfel, printr-o informare recenta catre toti beneficiarii de proiecte AMPODCA conditioneaza rambursarea cheltuielilor de completarea unor documente care au ca scop verificarea posibilelor conflicte de interese/suspiciuni de fraudă pentru proiectele finanţate prin PO DCA.
 
Lecturand formularele putem sintetiza formele de frauda suspectate in incredintarea contractelor de achizitie publica:
 

Indicator de frauda

Descrierea Sistemului de Fraudare

Indicatori de frauda asociati factorilor de risc de tip A.

1.    Cerintele din cadrul Documentatiei de Atribuire sunt astfel definite incat sa corespunda produselor/serviciilor oferite de catre contractor sau nu respecta principiul proportionalitatii prin raportare la obiectul contractului   

Sistem de fraudare – Manipularea specificaţiilor

Descrierea sistemului:

    Cererile de oferte sau propuneri pot conţine specificaţii adaptate pentru a corespunde calificărilor sau competenţelor unui anumit ofertant. Această situaţie este frecventă în special în cazul contractelor din domeniul IT şi al altor contracte tehnice.

    Specificaţiile care sunt prea restrictive pot fi utilizate pentru a exclude alţi ofertanţi calificaţi sau pentru a justifica achiziţii dintr-o singură sursă şi pentru a evita orice concurenţă.

    Un ansamblu de specificaţii manipulate care favorizează un anumit contractant sugerează corupţie.

 

2.    In urma raspunsurilor la solicitarile de clarificari, cerintele din cadrul Documentatiei de Atribuire au fost modificate astfel incat sa corespunda produselor/serviciilor oferite de catre contractor

Sistem de fraudare – Manipularea specificaţiilor

 

3.    Cumpărătorul defineşte un articol folosind denumirea unei mărci comerciale în locul unei descrieri generice fără să folosească sintagma "sau echivalent" sau fără să justifice necesitatea prin prisma unei incompatibilităţi tehnice

 

Sistem de fraudare – Manipularea specificaţiilor

 

4.    S-au primit contestatii relevante din partea celorlalţi ofertanţi în legatură cu factorii de risc identificati

Sistem de fraudare – Manipularea specificaţiilor

 

Indicatori de frauda asociati factorilor de risc de tip B si C.

1.    Ofertantul castigator a fost favorizat pe parcursul evaluarii (i-au fost solicitate clarificari in mod preferential, a fost favorizat in aplicarea criteriilor de calificare si selectie/factorilor de evaluare)

Sistem de fraudare – Manipularea ofertelor

Descrierea sistemului

Într-o procedură de atribuire controlată insuficient, personalul însărcinat cu contractarea poate manipula ofertele după depunere, în vederea selectării unui contractant favorit (modificarea ofertelor, "pierderea" unor oferte, anularea unor oferte pe motivul unor presupuse erori conţinute în specificaţii etc.).

2.    Exista o configuraţie anormală a ofertelor (de exemplu, ofertele sunt separate de procentaje exacte, oferta câştigătoare este cu puţin sub pragul de preţ acceptat, se încadrează exact în bugetul alocat, exista diferenţe semnificative intre oferta castigatoare si celelalte oferte depuse)

Sistem de fraudare Divulgarea datelor referitoare la oferte

 

Descrierea sistemului

 

Personalul însărcinat cu contractarea, redactarea proiectului sau evaluarea ofertelor poate divulga unui ofertant favorit informaţii confidenţiale, precum bugete estimate, soluţii preferate sau date privind ofertele concurente, permiţându-i astfel să formuleze o propunere tehnică sau financiară.

3.    Oferta castigatoare pare a fi nejustificat de scăzută pentru anumite activităţi existand un risc de majorare a valorii contractului ulterior atribuirii acestuia precum si un risc de renuntare la anumite activitati din cadrul contractului

Sistem de fraudare – Oferte discrepante

 

Descrierea sistemului

 

    În acest sistem de fraudare, personalul responsabil pentru contractare furnizează unui ofertant favorit informaţii confidenţiale indisponibile celorlalţi ofertanţi, potrivit cărora, de exemplu, una sau mai multe activităţi prevăzute într-o cerere de oferte nu vor fi realizate în cadrul contractului (unele activităţi pot fi formulate în termeni vagi sau pot fi prea dificile, iar ofertantul favorit este instruit cum să liciteze). Astfel de informaţii permit firmei favorizate să depună o ofertă având un preţ mult mai redus faţă de cel al celorlalţi participanţi, oferind un preţ foarte scăzut pentru activitatea care nu va fi inclusă în contractul final. În cazul acordurilor-cadru, acest aspect trebuie analizat în corelare cu contractele subsecvente. Depunerea de oferte discrepante este unul dintre cele mai eficiente sisteme de trucare a licitaţiilor, manipularea nefiind atât de evidentă precum în alte sisteme utilizate frecvent, cum ar fi achiziţiile nejustificate dintr-o sursă unică.

 

4.    Există indicii cu privire la modificarea ofertelor după depunerea acestora

Sistem de fraudare – Manipularea ofertelor

 

5.    S-au primit contestatii relevante din partea celorlalţi ofertanţi în legatura cu factorii de risc identificati

 

Sistem de fraudare – Manipularea ofertelor

 

6.    In cazul in care procedura a fost reluata cu reestimarea valorii contractului, toti ofertantii mentin preturile ridicate prin comparatie cu noua valoare estimata a acestuia

Sistem de fraudare – Împărţirea pieţelor

 

Descrierea sistemului

 

Întreprinderile participante la înţelegere pot împărţi pieţe sau linii de producţie sau pot conveni fie să nu concureze în propriile zone de influenţă, fie să o facă prin măsuri de cooperare secretă, precum depunerea de oferte de curtoazie exclusiv. Uneori, la sistemele de cooperare secretă participă angajaţi - având uneori interese financiare în întreprinderea "concurentă" - care primesc o cotă din preţurile majorate artificial.

7.    Ofertantii respinsi nu pot fi localizati pe internet sau nu sunt inregistrati la Registrul Comertului

Sistem de fraudare – Împărţirea pieţelor

 

8.    Exista elemente/informatii la nivelul AM PODCA potrivit carora unele oferte au fost deschise in avans (in cazul in care exista un decalaj intre data limita de depunere a ofertelor si data deschiderii acestora)

Sistem de fraudare - Divulgarea datelor referitoare la oferte

9.    Sunt acceptate oferte sau documente care completeaza/modifica oferta castigatoare sau documentele de calificare depuse de catre ofertantul castigator (fara a i se fi solicitat clarificari in acest sens) dupa termenul limita de depunere a ofertelor

Sistem de fraudare - Divulgarea datelor referitoare la oferte

 

10. Procedura a fost precedata de o alta anulata nejustificat

Sistem de fraudare - Divulgarea datelor referitoare la oferte

 

Indicatori de frauda asociati factorilor de risc de tip D.

1.    Ofertantii necastigatori sunt angajati ca si subcontractanti

Sistem de fraudare – Împărţirea pieţelor

 

2.    Candidatii calificaţi se abţin de la depunerea unei oferte şi devin subcontractanţi (procedura restransa sau dialog competitiv) sau ofertantul cu cel mai scăzut preţ se retrage şi devine subcontractant (procedura deschisa)

Sistem de fraudare – Împărţirea pieţelor

 

3.    Exista modificari nemotivate sau frecvente ale contractelor, care conduc la majorarea valorii acestora

Sistem de fraudare – Oferte discrepante

 

4.    Dupa atribuirea contractului, au avut loc modificari sau eliminari ale cerintelor privind activitatile

Sistem de fraudare – Oferte discrepante

 


















































































































































































La cele de mai sus se adauga cele privitoare la conflictul de interese.

·  Reprezentantul legal/conducerea  Beneficiarului (directorii)

·  Membrii consiliului de administratie (daca este cazul)/organului de conducere al beneficiarului

·  Membrii Adunarii Generale a Actionarilor

·  Imputernicitul reprezentantului legal

·  Managerul de proiect/membrii echipei de proiect

·  Persoanele fizice sau juridice care participa direct in procesul de verificare/ evaluare a candidaturilor/ofertelor

 

 

 

 

 

 

 =>

- sunt actionari ai contractorului/ subcontractorului/tertului sustinator

- sunt administratori ai contractorului/ subcontractorului/tertului sustinator

- sunt cenzori ai contractorului/ subcontractorului/tertului sustinator

- au legatura evidenta (nume) cu  actionariatul/reprezentantul legal/conducerea  contractorului/ subcontractorului/tertului sustinator

 

·  Beneficiarul (autoritatea contractanta) este actionar/detine actiuni al contractorului/ subcontractorului/tertului sustinator

·  Ofertantul castigator detine conform certificatului constatator pachetul majoritar de actiuni/ parti sociale la alta firma participanta la procedura.

·  Tertul sustinator participa cu oferta independenta/ participa in alta asociere la procedura de atribuire?

  
 
Pentru consultarea informarilor si formularelor de verificare a suspiciunilor de conflict de interese si frauda in achizitii publice puteti acesa site-ul AMPODCA aici